İhbar Süresi ve Tazminatı Hesaplama

İhbar Süresi Nedir?

Çalışma hayatında çalışan sirkülasyonu olabiliyor. Şirketlerde performans, yenilik, büyüme, küçülme gibi birçok sebeple çalışanlar iş yerlerinden ayrılabilir ya da işten çıkarmalar söz konusu olabilir. Bu gibi durumlarda hem işverenler hem de çalışanlar açısından büyük öneme sahip konulardan bazıları ihbar süresi ve ihbar tazminatıdır. 

Belirsiz süreli iş sözleşmesine bağlı olan işçiler, haklı sebepler olmadan sözleşmeyi feshetmek ve işlerinden ayrılmak isterlerse bu durumu işverenlerine belirli bir süre içerisinde bildirmeleri gerekir. 

Aynı şekilde işverenler de işçilerin iş sözleşmesini haklı sebepler olmadan feshetmek ve işten çıkarmak isterlerse bu durumu belli bir süre önce çalışanlarına bildirmelidirler. Bu bildirim sürecine “ihbar süresi” denir. 

Yani ihbar süresi, işçi ya da işverenin işten çıkarmadan önce diğer tarafa bildirimde bulunması gereken süreyi ifade eder. Eğer bu süreye uyulmazsa, karşı tarafın hakları korunur ve ihbar tazminatı devreye girer.

İş akdinin feshedilmesi sürecinde, tarafların karşılıklı hak ve yükümlülüklerini düzenleyen bu süre, işten ayrılma sürecinin yasal zeminde gerçekleşmesini sağlar.

İhbar süresinin ne kadar olacağı çalışanın işyerindeki kıdemine göre değişiklik gösterir. Bu süreler, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi ile belirlenmiştir. 

2 yıllık çalışma süresi olan işçi ile 5 yıllık çalışma süresi olan işçinin ihbar süresi ve tazminatı farklıdır. Çalışma süresi arttıkça ihbar süresi de artış gösterir. 

Şimdi gelin ihbar sürelerine daha yakından bakalım. 👇

İhbar Süresi Kaç Gündür?

İhbar süresi, çalışanın işyerindeki kıdemine göre değişir. İş Kanunu’na göre süreler şu şekildedir:

• 6 ay ve daha az süre çalışan işçilerin sözleşmesi 2 hafta (14 gün),
• 6 ay-1,5 yıl arası çalışan işçilerin sözleşmesi 4 hafta (28 gün),
• 1,5 yıl-3 yıl arası çalışan işçilerin sözleşmesi 6 hafta (42 gün),
• 3 yıldan fazla süreyle çalışan işçilerin sözleşmesi ise 8 hafta (56 gün) sonra tamamen feshedilir.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir ve taraflar o sürelere uymak durumundadır. Aksi halde her iki taraf için de cezai yaptırım uygulanır.

İhbar süresi içinde taraflar iş sözleşmesini feshetse bile çalışmaya devam etmelidir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. 

Taraflar iş sözleşmesini feshetse dahi belirtilen süreler içinde çalışmaya devam edilmelidir.

📍Not: Belirli süreli iş sözleşmeleri süreksiz olduğu için haklı fesih sebebi olmadığı sürece son tarih geldiğinde fesih bildirimi gerektirmeden kendiliğinden sona erer. Ancak istisnai olarak belirli süreli iş sözleşmesi 10 yıldan fazla süre için yapıldığında ise sözleşmenin bitiminden sonraki 6 ay içinde fesih bildirimi yapabilir. İhbar süresinin istisnai konuları için aşağıda daha fazla bilgi bulabilirsiniz. 

İhbar Süresine Uyulmaması Durumunda Ne Olur?

İhbar süresine uyulmaması durumunda her iki taraf mağduriyet yaşar. Bu nedenle, ihbar sürelerine uymayan taraf, ihbar tazminatı ödemek zorundadır. 

Örneğin, işveren işçiyi önceden haber vermeden işten çıkarırsa, işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Aynı şekilde, çalışan da işten ayrılırken ihbar süresine uymazsa, işverene bu sürenin maaş karşılığını ödemelidir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı hem çalışanları hem de işvereni maddi açıdan ilgilendiren haklardan birisidir ve İş Kanunu Mevzuatında belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi sırasında taraflardan birinin, kanunen belirlenmiş ihbar süresine uymadan sözleşmeyi sonlandırması halinde, karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminattır.

İş sözleşmesi feshedilmeden önce, taraflardan biri (işçi ya da işveren), diğer tarafa durumu belirli bir süre önceden bildirmekle yükümlüdür. Bu süreye “ihbar süresi” denir. Eğer taraflardan biri bu süreye uymazsa, karşı tarafa bu sürenin ücretine denk gelen tutarı “ihbar tazminatı” olarak ödemek zorundadır.

Genel yanlış kanının aksine ihbar tazminatı yalnızca işveren tarafından işçiye ödenebilen bir tazminat türü değildir; ihbar tazminatını, yukarıda saymış olduğumuz şartları sağlamak kaydıyla hem çalışan hem de işveren talep edebilmektedir.

Örneğin, işveren işçiyi hiçbir bildirimde bulunmadan işten çıkarırsa, işçiye ihbar süresi kadar çalıştırmadığı günlerin ücretini ödemek zorundadır. Benzer şekilde, işçi de ihbar süresine uymadan işi bırakırsa, işverene tazminat ödemekle yükümlüdür.

İhbar Süresi Kullanmak Zorunlu Mu?

İşçinin istifasında ya da iş sözleşmesini feshetmesinde haklı bir sebep yoksa ihbar süresine uymalıdır aksi durumda işverenine ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İşveren de işçinin sözleşmesini haklı bir sebep yokken feshetmek isterse ihbar sürelerine uymakla yükümlüdür aksi takdirde işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

Tabii ki bu kurala uymayan istisnai bazı durumla var. Bazı durumlarda ihbar süresine uymadan iş sözleşmesi feshedilebilir. Gelin şimdi bu durumlara göz atalım;

İşveren açısından:

• İşçinin işyerinde hırsızlık yapması, güveni kötüye kullanması,
• İşçinin işyerinde sarhoş ya da uyuşturucu madde etkisi altında bulunması,
• İşçinin mesai arkadaşlarına veya işverene hakaret etmesi, tehditte bulunması,
• İşçinin işe devamsızlığı (özürsüz olarak ardı ardına 2 gün ya da ayda 3 iş günü işe gelmemesi),
• İşçinin iş güvenliğini veya işyerindeki düzeni tehlikeye sokması,
• İşçinin meslek sırrını ifşa etmesi.
   

İşçi açısından:

• Ücretin zamanında ödenmemesi,
• İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranması (hakaret, taciz, tehdit, vb.),
• İşçinin sağlığını tehdit eden iş koşulları,
• İşverenin işçiyi yanıltarak işe alması (örneğin, iş tanımı ya da maaşla ilgili yanlış bilgi vermesi).

Diğer durumlar:

1. Deneme süresinde işten ayrılma: İşe girişlerde işçiye 2 aya kadar deneme süresi verilir. Bu sürede işçi veya işveren iş sözleşmesini ihbar bildirmeden sonlandırabilir ancak ücret yükümlülüğü devam eder.
2. Evlilik nedeniyle işten ayrılma: İhbar zorunluluğu olmadığı için ihbar tazminatı da söz konusu değildir ancak işçi kıdem tazminatı alabilir.
3. Askerlik nedeniyle işten ayrılma: Askere gidecek olan personel kıdemle ilgili şartları sağlıyorsa iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatını alabilir. İhbar zorunluluğu olmadığından dolayı ihbar tazminatı da ödemeyecektir.
4. Emeklilik nedeniyle işten ayrılma: Emekli olan personel ilgili kurumdan aldığı belgeyle iş sözleşmesini ihbar bildirmeksizin sonlandırabilir.
5. Haklı nedene bağlı derhal fesih: Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, zorlayıcı sebepler, işçinin ihbar süresini aşacak kadar gözaltında kalması veya tutuklanması gibi sebeplerden dolayı iş sözleşmesi ihbar gerektirmeden sonlandırılabilir.
6. Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi: Nitelik bakımından belirli süreli iş sözleşmelerinin son tarihi sözleşme tarafları tarafından önceden belirlendiği için süre bittiğinde hatta o tarihten önce feshedilirse bile bildirim uygulanmaz ve ihbar tazminatı da söz konusu değildir.

İhbar Süresi Nasıl Uygulanır?

1. İşveren Tarafından Fesih:

İşveren, işçiyi işten çıkarmak istediğinde yukarıdaki süreler kadar önceden yazılı olarak bildirimde bulunmalı ya da bu sürenin ücretini (ihbar tazminatı) peşin ödemelidir.

2. İşçi Tarafından Fesih:

İşçi işten ayrılmak istediğinde de aynı şekilde ihbar süresine uymak zorundadır. Aksi halde, işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

İhbar Süresi Boyunca Ücret Alınır mı?

Evet, ihbar süresi boyunca işçi ücretini tam olarak almaya devam eder. İşten çıkarılacağı veya işten ayrılacağı önceden bildirilen işçi, ihbar süresi boyunca normal şekilde çalışmaya devam eder. 

Bu süre içinde:

• İşçi görevlerini yerine getirir,
• İşveren de işçinin maaşını tam ve eksiksiz olarak öder.

İhbar Süresi Boyunca İş Aranabilir mi?

İşçiler ihbar süresi içerisinde mesai saatlerinde günde en az iki saat olmak üzere iş arayabilir, iş görüşmelerine gidebilir. Buna iş arama izni denir. 

Bu izin süresi ücretli izin kapsamındadır. Yani işveren işçiden ücret kesintisi yapamamaktadır. İznin, günün hangi saatlerinde kullanılacağı işveren tarafından belirlenebilir. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa işçi o süreye ilişkin ücreti almaya hak kazanır.

İş arama izinleri işçinin isteğine göre birleştirilerek toplu şekilde de kullanılabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen çalışan, bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmek ve bu durumu işverene bildirmekle sorumludur. 

İhbar Süresinde Yıllık İzin Kullanılır Mı?

Yıllık izin kullanan işçiye işten çıkarıldığı ihbar süresi verilmeden bildirilir aynı şekilde ihbar süresinde olan işçi de yıllık izin kullanamaz, yıllık izni kullandırılırsa ihbarı durur ve döndüğünde devam eder. Ancak feshi bildiren taraf işçiyse yıllık izinde de fesih bildirimi yapabilir.

İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçinin veya işverenin ödemekle yükümlü olduğu ihbar tazminatının hak edilmesi için belirli şartların gerçekleşmesi gerekmektedir. İhbar süresi veya ihbar tazminatına hak kazanmak için temel şart, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır. Taraflardan biri, bu sözleşmeyi sona erdirmek istediğinde, diğer tarafa yasal olarak belirlenen süre kadar önceden bildirimde bulunmalıdır. Aksi takdirde, ihbar tazminatı doğar.

İhbar tazminatı şartlarını özetleyecek olursak:

✅ İşçi ve işveren arasındaki sözleşme belirsiz süreli olmalıdır.

✅ İş sözleşmesinin feshi haklı bir nedene dayanmamalıdır.

✅ İş sözleşmesi, Kanun'da belirtilen ihbar süreleri karşı tarafa tanınmadan feshedilmiş olmalıdır.

✅ Fesih bildirimi usule aykırı olmalıdır.

İhbar Tazminatı Neleri Kapsar?

İhbar tazminatı; işçinin son brüt maaşı, yol ve yemek gibi süreklilik arz eden yan hakları kapsar. 

Yani tazminat hesaplanırken işçiye ödenen ücretler hesaplamaya dahil edilir. Buna giydirilmiş brüt maaş denir. Ayrıca bu ödeme de vergiye tabi olduğu için ihbar tazminatı kesintileri yapılır. Bu nedenle kümülatif gelir vergisi matrahı ve binde 7,59 damga vergisi ve tevkifat oranı gibi giderler toplam rakamdan çıkarılarak işçiye ödenir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçinin brüt maaşı üzerinden hesaplanır. Hesaplama yapılırken, sadece maaş değil; yol, yemek, prim gibi düzenli ödenen tüm kalemler dikkate alınır.

Hesaplama formülü şu şekildedir:

Günlük brüt ücret × İhbar süresi (gün cinsinden)

Brüt ücret = Aylık toplam brüt gelir / 30

✨ Örnek:

• Aylık brüt maaş: 30.000 TL
• Çalışma süresi: 2 yıl
• İhbar süresi: 6 hafta = 42 gün
• Günlük brüt ücret: 30.000 ÷ 30 = 1.000 TL
• İhbar tazminatı: 1.000 × 42 = 42.000 TL

Bu durumda işveren, ihbar süresine uymadığı için işçiye 42.000 TL ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenmez?

İhbar tazminatının ödenmediği başlıca durumlar şunlardır:

• İşverenin veya çalışanın haklı nedenle fesih yapması,
• Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinin dolması,
• Deneme süresi içinde iş sözleşmesinin fesih edilmesi,
• Çalışanın haklı bir neden olmaksızın istifa etmesi ve ihbar süresine uyması.

Bu durumlarda ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz ve taraflar arasında herhangi bir tazminat talebi bulunmaz.